Flexisegurança nos portos

Flexisegurança nos Portos
Autor: Vítor Caldeirinha, docente de marketing portuário na pós-graduação do ISEG Gestão do Transporte Marítimo e Gestão Portuária, consultor portuário
E-mail: vitorcaldeirinha@netvisão.pt

A Flexisegurança está na agenda da União Europeia, ainda que tenha grande componente de marketing ligado à Estratégia de Lisboa. O objectivo da Comissão Europeia é duplo:
a) Por um lado, proteger os empregados já afectados pela flexibilidade, os trabalhadores por turnos, os temporários, os independentes, conferindo-lhes segurança adicional, e a aplicação do novo conceito de "trabalho economicamente dependente";
b) Por outro, responder às necessidades do progresso tecnológico rápido e das tecnologias da informação, da globalização e da concorrência das novas economias da China, da Índia e dos países de Leste no mercado mundial, flexibilizando as organizações.
Existem diversos conceitos de flexisegurança relacionados com as experiências de aplicação em diferentes países, que de acordo com as suas histórias e culturas deram preferência a determinados aspectos do conceito mais geral.
O conceito de flexisegurança mais conhecido é dinamarquês, que aponta para um conjunto de políticas que oferece às empresas flexibilidade, combinada com apoio público aos empregados, nas formas de segurança do rendimento nos períodos de transição entre empregos, ou no desemprego de longa duração, com o recurso a políticas de mercado de trabalho activas, que incluem a formação ao longo da vida (Haahr, 2006):

Tipos de Flexibilidade:
Flexibilidade Numérica Externa -facilitar na contratação e no despedimento;
Flexibilidade Numérica Interna - flexibilidade de horários;
Flexibilidade Funcional - mobilidade funcional;
Flexibilidade Salarial -indexar parte do salário aos resultados;
Flexibilidade de Externalização - a possibilidade da empresa contratar trabalhadores externos, independentes ou temporários.

Tipos de Segurança:
Segurança do Posto de Trabalho - assegurar a determinado empregado um determinado posto de trabalho;
Segurança de Emprego - assegurar o emprego, ainda que em diferentes empresas;
Segurança do Rendimento - protecção do rendimento do empregado;
Segurança Combinada -compatibilidade trabalho, vida e família.

Livro Branco do Sistema Laboral
No seu documento intercalar de 2006, a Comissão Nacional do Livro Branco defende, em matéria de flexibilidade, que os horários de trabalho devem deixar de ser fixados em termos diários para passarem a ser semanais e anuais (Pereira, 2007).
A Comissão admite ainda a possibilidade de extensão do regime prolongado de trabalho aos fins-de-semana e a noção de "horários concentrados", ou seja, dois ou três dias de trabalho prolongado, seguidos de dois ou três dias de descanso. Propõe a fixação dos intervalos para almoço entre 30 e 120 minutos, contra os actuais 60 a 120 minutos (Pereira, 2007).
Defende ainda o alargamento dos limites do trabalho suplementar compensado por um regime de descanso e não pelo reforço da remuneração, como acontece hoje. A comissão recomenda a criação de "bancos de horas" onde o trabalhador acumula as horas de trabalho extra, para depois usufruir delas (Pereira, 2007).
A Comissão defende o fim do conceito das diuturnidades, visto estar desligado do desempenho, que as empresas possam reduzir a remuneração do trabalhador, dependendo do seu acordo prévio e a atribuição do subsídio de férias com referência apenas à retribuição base e não ao conjunto das remunerações. Sugere ainda a "simplificação da carga processual" dos despedimentos individuais e propõe que o incumprimento de obrigações formais actualmente exigidas às empresas não constitua impedimento para o despedimento (Pereira, 2007).

Os Portos
Face à sua especificidade e sensibilidade económica na cadeia logística, os portos mundiais possuem diversos sistemas laborais especiais, tradicionalmente muito rígidos, apesar das mudanças que vão sendo efectuadas em cada país. Tais sistemas especiais produzem por vezes efeitos perversos para as economias, aumentando artificialmente o custo logístico e da passagem das mercadorias pelos portos.
No entanto, coexistem em alguns portos, por um lado, sistemas laborais muito rígidos, onde é difícil, ou mesmo impossível, despedir, alterar funções, horários e salários, mas que paradoxalmente possuem elevados níveis de segurança social e de rendimento; e por outro, sistemas laborais de grande precaridade e elevada flexibilidade, mas que não possuem a devida compensação, pois estão ligados a reduzidos níveis de rendimento e segurança social.
A flexisegurança aponta no sentido contrário. Quanto menor for o vínculo e a rigidez (ou seja, quanto mais flexível for o sistema), maior deverá ser a segurança social e o nível de rendimento. Quanto mais rígido for o sistema de vínculo laboral, menor deverá ser a protecção e o rendimento. Ou seja, o trabalhador que mais arrisca, deverá beneficiar mais com isso, salvaguardadas as diferenças de qualificações e desempenho, obviamente.
Só assim poderemos ter empresas e portos mais competitivos, mais dinâmicos, menos pesados, mais ágeis na adaptação à mudança, competindo melhor com os outros e, assim, criando mais emprego e mais rendimento para todos.
No entanto, alguns poderão dizer que desta forma será difícil acumular experiência e motivação para prestar um melhor serviço, tendo em conta a precariedade de vínculo no emprego e a fraca identificação dos funcionários com as empresas onde exercem funções, mesmo com elevados níveis de segurança social e salários.
Parece uma incoerência, mas o exemplo está na Dinamarca, onde um terço da população muda de emprego todos os anos, embora obtenha novo emprego em menos de 3 meses e possua elevadíssimos salários e fortes sistemas de protecção social, flexibilidade de horário, formação ao longo da vida e no desemprego, bem como subsídio de desemprego até 4 anos.
Será a flexisegurança aplicável aos portos portugueses, às suas empresas e entidades? Traria vantagens? É algo que deveria ser estudado mais profundamente.
Se sim, para proceder à mudança sem criar roturas, há que ter em conta que para além de ser necessário criar um sentimento de urgência da mudança que leve ao descongelamento do actual "status quo", será necessário demover as forças restritivas e fortalecer as forças propulsoras da mudança, para depois voltar a recongelar o novo modelo de flexisegurança (Lewin, 1951). Por outro lado, para apoiar a mudança organizacional com sucesso, Robbins, 2006, sugere:
a) informação e comunicação;
b) participação no processo de decisão;
c) apoio;
d) negociação.